Hace unos días se aprobó en la Argentina la ley de teletrabajo, que fija los derechos y obligaciones de las personas que desarrollan sus tareas en forma remota. Si bien el teletrabajo es una modalidad que ya tiene muchos años, las nuevas tecnologías y las herramientas en la nube intensificaron su crecimiento y ampliaron su desarrollo.
Esta normativa entrará en vigencia transcurridos 90 días después de la finalización del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio provocado por el coronavirus. Su sanción recibió voces a favor y en contra.
Las 8 claves de la Ley de teletrabajo.
El contexto de pandemia que obligó a (casi) todos los países del mundo a imponer cuarentenas estrictas y restricciones varias, aceleró un proceso que venía dándose de forma natural y con un ritmo constante: el paso de la vida real a la vida virtual. La urgencia del contexto llevó a que esta transición que se esperaba para los próximos cinco años ocurriera de un momento a otro.
Esto puso de manifiesto la necesidad de legislar el espacio del teletrabajo, no solamente para garantizar las condiciones y derechos de los trabajadores sino también para regular las condiciones a cumplir por parte de los empleadores.
- Igualdad: los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y obligaciones que los que lo hacen en forma presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo esta modalidad.
- Voluntariedad: el cambio del trabajo presencial al remoto deberá ser voluntario y pactado por escrito, salvo en casos de fuerza mayor debidamente acreditados.
- Reversibilidad: este consentimiento es reversible en cualquier momento de la relación laboral y el empleado puede pedir volver a trabajar en forma presencial si así lo desea. Este derecho no aplica si la relación ya se inició bajo la modalidad de teletrabajo.
- Desconexión: para garantizar su descanso, el trabajador tendrá derecho a la desconexión digital. Esto implica que podrá apagar los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante sus períodos de licencia sin ser sancionado.
- Tareas de cuidado: los teletrabajadores que tengan a cargo el cuidado de menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores con los que convivan, tendrán el derecho a horarios compatibles con estas tareas y a interrumpir la jornada en caso de necesidad.
- Herramientas de trabajo: el empleador proporcionará el equipamiento y el soporte para que el empleado pueda teletrabajar y asumirá los costos de instalación, mantenimiento y reparación de los mismos o compensará al trabajador por la utilización herramientas propias.
- Compensación por gastos: el teletrabajador también tendrá derecho a la compensación por mayores gastos en conectividad u otros servicios que deba afrontar.
- Protección de la intimidad: se prohíbe al empleador usar softwares de vigilancia.
Ley de teletrabajo, voces a favor y en contra.
La sanción de la nueva ley despertó opiniones encontradas. Los que la defienden señalan que garantiza derechos ya existentes para el trabajador y evita los abusos. Los que la atacan, en cambio, dicen que desalienta a los empleadores a usar esta modalidad y que generará un aumento de los litigios laborales.
Los puntos más controversiales de la norma son los relacionados con la desconexión y la reversibilidad. En este último asunto, los empresarios piden que la decisión de volver a trabajar en forma presencial no quede solo en manos del empleado, sino que sea bilateral. En cuanto al derecho a la desconexión, es una tendencia que está creciendo en todo el mundo con el objetivo de evitar el desgaste profesional y el estrés laboral. Esto implicaría que el trabajador pueda ignorar comunicaciones una vez culminada su jornada de trabajo sin recibir sanciones.
Lo que sucede en otros países con la ley de teletrabajo.
Al tratarse de una legislación relativamente novedosa, a pesar de que los primeros proyectos fueron presentados en 2007-2009, es necesario repasar la realidad y el contexto de otros países que han implementado reglamentaciones similares. A pesar de que en la región no hay tantos antecedentes en este sentido, es posible tomar como referencia lo que sucede en varios países miembros de la Unión Europea.
Por ejemplo, en Francia sucede que si un empleado rechaza el teletrabajo esto no constituye motivo para romper el vínculo laboral. Además el empleador debe apoyar cualquier costo que resulte del ejercicio directo de esta modalidad (hardware, software, herramientas y mantenimiento) y rige el derecho a la desconexión.
Mientras tanto, en países como Alemania la ley de trabajo vigente que incluye el trabajo remoto, especifica que cuando un empleador contrata a un teletrabajador, se hace cargo de los impuestos laborales, vacaciones y días por enfermedad. En España y Chile, aunque no existe una ley exclusivamente destinada a regular esta modalidad, sí hay normativas que abarcan el trabajo remoto. En ambos casos el derecho a la desconexión está contemplado.
En países como Holanda, considerado pionero en la regulación del trabajo, la educación y la salud dentro de Europa, los empleados con más de un año de antigüedad tienen el derecho de pedir trabajar desde otro lugar que no sea la oficina. Asimismo en Gran Bretaña, recientemente retirada de la UE, los empleados que hayan trabajado más de 6 meses para un mismo empleador pueden acordar formas de trabajo más flexibles.
En Italia y Filipinas la ley de teletrabajo implica los mismos derechos y obligaciones para el empleador y el empleado que en modalidad presencial. En el caso de Estados Unidos, donde las leyes pocas veces abarcan regulaciones sobre la esfera privada, algunos estados cuentan con normas que ofrecen la misma protección a las personas que realizan teletrabajo que a los que lo hacen de manera presencial.
Ventajas del teletrabajo.
Independientemente de las opiniones a favor o en contra de la nueva ley de teletrabajo, lo cierto es que la normativa ya fue sancionada y antes de fin de año debería entrar en vigencia. Además, de esta manera el país se convierte en el primero en la región en introducir una legislación específicamente dedicada a resguardar e incluir en el sistema impositivo una modalidad laboral que, todo indica, llegó para quedarse.
Para empleadores:
- Aumenta la productividad, ya que el trabajador realiza su tarea en un ambiente sin interrupciones constantes y lo hace de forma más relajada.
- Ahorra costos de luz, transportes, alquileres o compras de oficinas, equipamientos y materiales en general.
- La estructura se vuelve más flexible para hacer frente a incrementos y bajas puntuales de la demanda.
- Aporta a mejorar el «salario emocional» y el clima laboral de la organización y se reduce el ausentismo.
- Puede contratar a trabajadores calificados que residan en zonas alejadas.
Para empleados.
- Tienen más flexibilidad y pueden acomodar los horarios para lograr un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
- Evitan la pérdida de tiempo en el desplazamiento diario hacia la oficina.
- Al aumentar la productividad hacen sus tareas más rápido y trabajan menos tiempo.
- Mejoran la satisfacción personal y sufren un desgaste menor.
Más allá de la pandemia, el teletrabajo llegó para quedarse y la tendencia es que esta modalidad siga creciendo y expandiéndose a la mayoría de los ámbitos de la vida en el corto plazo.
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