En esta nota vamos a analizar el tema de la liquidación final por despido. ¿Qué es? ¿Cómo se calcula? ¿Cuándo se cobra esa liquidación final? ¿Cómo está regulado en la legislación laboral de nuestro país? ¿Cuáles son las obligaciones de empleadores y empleados? Seguí leyendo y enterate de todo.
En nuestro blog vas a encontrar algunas notas relacionadas referentes a las indemnizaciones que corresponde abonar a un empleado cuando cesa la relación laboral.
Por ejemplo, en el siguiente link, encontrarás la nota que se refiere a las indemnizaciones laborales.
También hemos analizado los montos a percibir por un empleado que presenta su renuncia a su empleador, en el siguiente link.
Es un tema que ya se viene abordando, porque como veremos, las indemnizaciones que les corresponda cobrar a los empleados depende de cuál sea la causal de extinción del contrato laboral.
La extinción del contrato laboral
Recordemos que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), Ley 20.744 contempla distintas causales de extinción del contrato de trabajo:
- Por renuncia del trabajador (LCT Título XII, Capítulo II)
- Por voluntad concurrente de las partes (LCT Título XII, Capítulo III)
- Por justa causa (LCT Título XII, Capítulo IV)
- Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo (LCT Título XII, Capítulo V)
- Por muerte del trabajador (LCT Título XII, Capítulo VI)
- Por muerte del empleador (LCT Título XII, Capítulo VII)
- Por vencimiento del plazo (LCT Título XII, Capítulo VIII)
- Por quiebra o concurso del empleador (LCT Título XII, Capítulo IX)
- Por jubilación del trabajador (LCT Título XII, Capítulo X)
- Por incapacidad o inhabilidad del trabajador (LCT Título XII, Capítulo XI)
Cada una de estas causales que extinguen el contrato laboral, da origen a diferentes situaciones, obligaciones y derechos para las partes, y sobre todo, es diferente el régimen indemnizatorio.
En esta nota vamos a analizar la extinción laboral por despido. En este caso, es el empleador quien decide dar por finalizado el contrato laboral con su empleado.
Despido con y sin causa, qué tener en cuenta
El despido puede ser con o sin causa, y esta diferencia es muy importante a la hora de confeccionar la liquidación final por despido.
En la Ley de Contrato de Trabajo el despido con causa se encuentra regulado en el artículo 242. Esta situación se configura cuando el empleado no cumple con las obligaciones emergentes del contrato de trabajo y esas faltas sean lo suficientemente graves como para continuar la relación laboral. Por supuesto, que estas causas de despido hay que probarlas.
También puede darse el caso del despido sin causa, cuando el empleador decide discontinuar la relación laboral, pero no hay un motivo o una causa justificada que lo lleve a tomar esa decisión.
Hay que tener en cuenta que el empleador tiene la obligación de notificar a su empleado la decisión de despido, en los plazos que establece el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo:
- 15 días de anticipación cuando el trabajador se encontrare en período de prueba
- 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años
- 2 meses cuando sea superior.
La notificación debe efectuarse de manera fehaciente, mediante telegrama laboral. En caso de tratarse de un despido con causa, la misma debe estar expresada en el texto del telegrama de despido.
Si el empleador no cumple con el requisito de preaviso, le deberá abonar al empleador la indemnización sustitutiva de preaviso.
En este punto cabe aclarar que en la práctica suele ser difícil probar la causa que motiva un despido. Tiene que estar fundada. Además, no es tan sencillo, porque no solo basta con que el empleado incumpla 1 vez con sus obligaciones. Es requisito para poder probar la causa de un despido, que el empleador demuestre que previamente que estableció sanciones disciplinarias a sus empleados ante determinadas conductas o incumplimientos, o les hizo llamados de atención.
El despido indirecto o autodespido
El despido indirecto es una situación que se da cuando es el mismo empleado quien se considera despedido, aunque nunca el empleador le haya informado esta decisión de su parte.
Ocurre sobre todo cuando el empleador no le abona los salarios o modifica las condiciones contractuales a su empleado sin consultarle o comunicarle previamente, o cuando no se encuentra regularizado. Estas son algunas circunstancias que pueden hacer que el empleado se considere despedido.
Es importante destacar esta situación porque en caso de cumplirse, el empleado tendrá derecho a percibir las mismas indemnizaciones que en el caso del despido sin causa.
¿Cómo se calcula la liquidación final por despido sin causa?
En el caso que se produzca el despido sin causa, los importes que el empleador deberá abonar al empleado son los siguientes:
- Indemnización por antigüedad o despido (Art 245 LCT). Consiste en una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
- SAC sobre Indemnización por Antigüedad. Es la incidencia del aguinaldo o sueldo anual complementario sobre el concepto anterior. Se calcula dividiendo por 12 a la indemnización por antigüedad.
- Indemnización sustitutiva de preaviso (Art 232 LCT). Esta indemnización corresponde abonar solo en el caso que el empleador no haya cumplido con el requisito de preaviso explicado anteriormente. Se abona una suma equivalente a lo que al empleador le hubiera correspondido percibir de sueldo en los plazos estipulados de preaviso.
- SAC sobre Preaviso. Es la incidencia del aguinaldo o Sueldo Anual complementario sobre el concepto anterior. Se calcula dividiendo por 12 a la indemnización sustitutiva de preaviso.
- Indemnización de Integración del mes de despido (Art 233 LCT). Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
- SAC sobre Indemnización de Integración de mes de despido. Es la incidencia del aguinaldo o Sueldo Anual complementario sobre el concepto anterior. Se calcula dividiendo por 12 a la Integración del mes de despido.
- Además, los conceptos que no tienen naturaleza indemnizatoria, pero son retribución por los días trabajados (sueldo proporcional, aguinaldo o SAC proporcional y vacaciones no gozadas proporcionales).
En el caso que el despido fuera con causa los conceptos a cobrar por el empleado son los mismos que mencionamos, excepto por la indemnización por antigüedad.
Caso Práctico liquidación final por despido sin causa
Vamos a ver a continuación un ejemplo de un caso de un empleado de comercio, incluido en el CCT 130/75, categoría Vendedor B, que había ingresado a la empresa el 01/10/2015. Por lo tanto tiene 7 años de antigüedad laboral. Su empleador lo despide sin causa enviándole un telegrama mediante el cual le notifica el despido a partir del 15/02/2023. No cumple con el plazo de preaviso establecido.
Entonces, ¿cómo confeccionar la liquidación final por despido?
A continuación, van las referencias de las notas, donde podemos ver cómo es el cálculo de los conceptos:
Sueldo bruto proporcional a los 15 días trabajados en el mes: 109.080,64/30 x 15
Adicionales de convenio, proporcionales a los días trabajados
Acuerdo no remunerativo según convenio, proporcional a los días trabajados: 53.756,56 /30 x15
Mejor remuneración normal y habitual de los últimos 12 meses, por 7 años de antigüedad:
SAC Indemnización por antigüedad:
El plazo de preaviso correspondiente es de 2 meses porque la antigüedad supera 5 años en este caso.
El salario que hubiera percibido si hubiera trabajado los días restantes del mes
Corresponde al aguinaldo proporcional a los días trabajados del semestre:
31 días de enero + 15 días trabajados en febrero = 46 días
Se calcula sobre conceptos remunerativos y acuerdos no remunerativos:
Vacaciones que corresponden a los 46 días trabajados en el año 2023:
SAC Vacaciones no gozadas:
¿Cómo se calcula la liquidación final de despido con causa?
Si se produce un despido con causa, el empleador deberá abonar los siguientes aportes:
- Salarios devengados no pagados hasta la fecha del despido
- Horas extras o cualquier otra remuneración pendiente
- Vacaciones no gozadas
- Aguinaldo proporcional
- Bonificaciones o comisiones pendientes
- Aportes y descuentos
En el caso de la liquidación final con causa no corresponde la indemnización por despido ni el preaviso.
Ejemplo de una liquidación final de despido con causa
Supongamos que un trabajador trabaja en una empresa desde el 1/1/2020 y tiene un salario mensual de $100.000. El 15/10/24 es despedido con causa. Entonces el cálculo de su liquidación sería el sigueinte
- Salarios pendientes: Si el trabajador solo ha trabajado 15 días del mes, se le debe pagar la mitad del salario mensual, es decir $50.000.
- Vacaciones no gozadas: durante el tiempo que el empleado estuvo trabajando en la empresa no se tomó vacaciones. Por lo tanto, el trabajador tiene derecho a 120 días de vacaciones no gozadas (30 días por año). El cálculo debería ser 120 (días de vacaciones no gozadas) / 365 días (año completo) = 0.328 días de vacaciones por cada día trabajado. El valor de esas vacaciones es el salario diario multiplicado por los 120 días no gozados: $3,333.33 (salario diario) * 120 días = $400.000.
- Parte proporcional de aguinaldo: el aguinaldo corresponde a un salario entero por cada día trabajado. Si el empleado trabajó 9 meses completos (de enero a septiembre) en el año de su despido, se debería hacer el cálculo proporcional: $100.000 (salario mensual) / 12 meses =$8.333.33 por mes. La parte proporcional del aguinaldo correspondiente por esos nueve meses es: $8,333.33 * 9 meses = $75.000.
En este caso, como el despido es con causa, no se cobraría ni el preaviso ni la antiguedad.
Conclusión
La Liquidación Final por despido tiene lugar cuando la causal de extinción del contrato laboral se da por decisión del empleador, quien debe notificar esa decisión enviando telegrama a su empleado con un plazo de anticipación que varía según la antigüedad del empleado.
El despido puede ser con o sin causa. De ello depende de los conceptos que integrarán la liquidación final por despido.
En cuanto a los conceptos a percibir en la liquidación final por despido, son:
- Indemnización por antigüedad o despido (Art 245 LCT).
- SAC sobre Indemnización por Antigüedad
- Indemnización sustitutiva de preaviso (Art 232 LCT).
- SAC sobre Preaviso.
- Indemnización de Integración del mes de despido (Art 233 LCT).
- SAC sobre Indemnización de Integración del mes de despido.
- Además, los conceptos que no tienen naturaleza indemnizatoria, pero son retribución por los días trabajados (sueldo proporcional, aguinaldo o SAC proporcional y vacaciones no gozadas proporcionales).
En el caso que el despido fuera con causa los conceptos a cobrar por el empleado son los mismos que mencionamos, excepto por la indemnización por antigüedad.
Por último es importante recordar que además de la Liquidación final por despido, al finalizar la relación laboral, el empleador deberá extender al trabajador en el plazo de 30 días de la fecha de baja, los certificados laborales: Certificado del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo y Certificado de Trabajo.
La última reflexión que podemos hacer, es destacar la importancia de contar con un sistema de liquidación de sueldos, como Xubio, que nos permita agilizar estas liquidaciones y automatizarlas, minimizando el margen de error. Estos sistemas calculan automáticamente la antigüedad del empleado, toman la mejor remuneración calculada en los últimos 12 meses y de acuerdo a ello confecciona la liquidación final correspondiente.
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